Thema: Wohnen und Arbeiten der Zukunft
Host: Petra Mascher
Die Arbeitswelt macht es vor: die Berufe ändern sich, man kann aufsteigen, sich fortbilden, … Auch beim Wohnen heißt es, flexibel sein und den Wohnsitz vielleicht einmal verlegen.
Expertinnen und Experten
Thema: Wohnen und Arbeiten der Zukunft
Keynote Clemens Zierler: Arbeit der Zukunft
Arbeit der Zukunft
Clemens Zierler
Arbeit ist ein interdisziplinäres Thema und wird durch viele Faktoren beeinflusst. Trends, die auf die Arbeit der Zukunft wirken, werden im Folgenden dargestellt:
1. Trend: demographischer Wandel
Wir werden als Gesellschaft älter. Die Gesellschaftspyramide ist bekannt, sie ist der Form nach eher eine Sanduhr als eine Pyramide. Das ist momentan eine Herausforderung für die Betriebe. Aus der Sanduhr wird langfristig eine Säule werden. Das ist durchaus positiv zu sehen, weil alle gleichmäßig älter werden. Es gibt kaum Konzepte, wie wir mit der älter werdenden Gesellschaft umgehen. Folgende Fragen stellen sich: Wie gehen wir mit sozialen Sicherungssystemen um? Wie gehen wir mit älteren ArbeitnehmerInnen um? Wie kann ein altersgerechtes Arbeitsumfeld geschaffen werden? Mit diesen Fragen müssen sich Politik und Betriebe vermehrt auseinander setzen.
2. Trend: Veränderungen der Erwerbspersonen in den Regionen
Grundsätzlich haben wir eine Urbanisierung der arbeitenden Bevölkerung. Die Arbeit wird sich in städtischen Bereichen abspielen. Eine Gegensteuerung der Verantwortlichen ist jedoch möglich. In Bezug auf die Wirtschaftssektoren haben wir eine Entwicklung der Tertiärisierung. Die Arbeit wird zunehmend im Dienstleistungsbereich wachsen, weg von einer Agrargesellschaft. Die Industrie nimmt tendenziell eher ab, wobei Oberösterreich eher eine Ausnahme ist, weil es industrieorientiert ist. Der Trend geht weg von der manuellen hin zur kognitiven Arbeit.
3. Trend: Digitalisierung
Das ist ein sehr spannendes Thema, hier sind u.a. die Schlagworte mobiles Breitbandinternet, Robotik, Industrie 4.0 zu nennen. Die Digitalisierung wird der Forschung zufolge eher langsamer gehen als propagiert. Es gibt eine Trägheit, weil wir eine Bandbreite an Angeboten haben und Betriebe gerade erst sondieren, welche Angebote genutzt werden können. Der Großteil der Betriebe ist eher abwartend. Es gibt zwei unterschiedliche Auswirkungsszenarien: die Arbeit wird substituiert und wir werden von Robotern ersetzt oder wir werden alle aufgewertet. Man kann nicht beantworten, wie es sein wird, sondern wie man es haben will. Es gilt positive Zukunftsbilder zu zeichnen und diese zu verfolgen.
4. Zunehmender Wertewandel
Manager, die in Karenz oder Elternteilzeit gehen wollen, höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen, Wunsch nach einem Work-Life-Blend, Fachkräfte, die nicht mehr in die Schichtarbeit gehen wollen, Jüngere, die andere Werthaltungen haben. Zu Letzterem gibt es keine empirischen Befunde. Es gibt keine Befunde, ob jüngere Generationen arbeitsfauler sind, wie oft behauptet wird. Diese Behauptung hält sich schon seit den Ägyptern - also seit Jahrtausenden.
5. Starke Flexibilisierung
Die starke Flexibilisierung ist getrieben durch den Trend der Digitalisierung. Folgende drei Dimensionen der Flexibilisierung sind zu nennen:
• Es gibt eine räumliche Dezentralisierung. Wir können arbeiten von wo aus wir wollen. (Homeoffice, Arbeiten am Arbeitsweg, virtuelle Teams, Crowd-Sourcing, Co-Working-Spaces, …)
• Externe Flexibilisierung: Leiharbeit, Werkvertrag, Outsourcing, externes Crowd-Sourcing
• Interne Flexibilisierung: Befristung, Teilzeit, flexible Arbeitszeitmodelle, agile Arbeitsformen, internes Crowd-Sourcing, …
In diese drei Dimensionen zerreißt es unsere Arbeitswelt. Es gibt grundsätzlich immer mehr Möglichkeiten.
6. Trend: Globalisierung
All diese Trends sind in Zusammenhang mit der Globalisierung zu betrachten. Arbeit ist globalisiert und wird immer globalisierter, sie verteilt sich mehr auf unserem Globus. Wir betrachten die Veränderung unserer Arbeitswelt stark verkürzt und sehr regional. Dabei verändert sich unsere gesamte globale Welt. In Bangladesch sind 3,5 Millionen Textilarbeiter beschäftigt, 80 Prozent davon sind Frauen. Bis zu 20 Millionen Menschen (ein Achtel der Bevölkerung von Bangladesch) sind direkt oder indirekt von der Textilindustrie abhängig. Es stellt sich folgende Frage: Was bedeutet es, wenn es plötzlich Nähroboter gibt, die die Textilien bearbeiten? Dass sich auf Grund von Veränderungen und schwierigen Bedingungen Menschen mittlerweile auf den Weg machen, haben wir in den letzten Jahren sehr gut mitbekommen. Wir sollten diese Herausforderungen nicht nur auf unseren kleinen österreichischen Fokus bezogen diskutieren, sondern in einen globalen Kontext setzen.
Arbeit ist eine Gestaltungsaufgabe, diese Gestaltungsaufgabe spielt sich zum Einen in den Betrieben ab: Betriebe brauchen klare Vorstellungen dazu. Wie gehe ich in Zukunft mit dem Thema Arbeit um? Wie will ich meine Arbeitswelt gestalten, damit ich nicht gestaltet werde? Es ist nicht so, dass Technologien kommen und den Betrieb verändern, sondern es sind bewusste Entscheidungen. Das heißt, man kann ganz bewusst gestalten. Das Einbinden der Beschäftigten in Veränderungsprozesse ist etwas ganz Wichtiges. Wer das heute nicht macht, wird Schiffbruch erleiden. Das nächste ist die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse, weil wir als Menschen immer individualistischer und individueller werden. Darauf muss die Arbeitswelt Rücksicht nehmen. Das heißt, wir brauchen eine innovative neue Arbeitspolitik: die Gesetzgebung muss einfacher und verständlicher werden, die Gesetzgebung darf nicht zu restriktiv sein und muss mehr ermöglichen. Dass es natürlich eine Beteiligung der Sozialpartner braucht, um gewisse Dinge abzufedern, die nicht wünschenswert sind, ist klar. Aber auf der anderen Seite sollten wir viel mehr zulassen, um den Beschäftigten in den Betrieben zu ermöglichen, so zu arbeiten, wie sie arbeiten wollen und auch die Betriebe nicht zu eng zu binden.
1. Trend: demographischer Wandel
Wir werden als Gesellschaft älter. Die Gesellschaftspyramide ist bekannt, sie ist der Form nach eher eine Sanduhr als eine Pyramide. Das ist momentan eine Herausforderung für die Betriebe. Aus der Sanduhr wird langfristig eine Säule werden. Das ist durchaus positiv zu sehen, weil alle gleichmäßig älter werden. Es gibt kaum Konzepte, wie wir mit der älter werdenden Gesellschaft umgehen. Folgende Fragen stellen sich: Wie gehen wir mit sozialen Sicherungssystemen um? Wie gehen wir mit älteren ArbeitnehmerInnen um? Wie kann ein altersgerechtes Arbeitsumfeld geschaffen werden? Mit diesen Fragen müssen sich Politik und Betriebe vermehrt auseinander setzen.
2. Trend: Veränderungen der Erwerbspersonen in den Regionen
Grundsätzlich haben wir eine Urbanisierung der arbeitenden Bevölkerung. Die Arbeit wird sich in städtischen Bereichen abspielen. Eine Gegensteuerung der Verantwortlichen ist jedoch möglich. In Bezug auf die Wirtschaftssektoren haben wir eine Entwicklung der Tertiärisierung. Die Arbeit wird zunehmend im Dienstleistungsbereich wachsen, weg von einer Agrargesellschaft. Die Industrie nimmt tendenziell eher ab, wobei Oberösterreich eher eine Ausnahme ist, weil es industrieorientiert ist. Der Trend geht weg von der manuellen hin zur kognitiven Arbeit.
3. Trend: Digitalisierung
Das ist ein sehr spannendes Thema, hier sind u.a. die Schlagworte mobiles Breitbandinternet, Robotik, Industrie 4.0 zu nennen. Die Digitalisierung wird der Forschung zufolge eher langsamer gehen als propagiert. Es gibt eine Trägheit, weil wir eine Bandbreite an Angeboten haben und Betriebe gerade erst sondieren, welche Angebote genutzt werden können. Der Großteil der Betriebe ist eher abwartend. Es gibt zwei unterschiedliche Auswirkungsszenarien: die Arbeit wird substituiert und wir werden von Robotern ersetzt oder wir werden alle aufgewertet. Man kann nicht beantworten, wie es sein wird, sondern wie man es haben will. Es gilt positive Zukunftsbilder zu zeichnen und diese zu verfolgen.
4. Zunehmender Wertewandel
Manager, die in Karenz oder Elternteilzeit gehen wollen, höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen, Wunsch nach einem Work-Life-Blend, Fachkräfte, die nicht mehr in die Schichtarbeit gehen wollen, Jüngere, die andere Werthaltungen haben. Zu Letzterem gibt es keine empirischen Befunde. Es gibt keine Befunde, ob jüngere Generationen arbeitsfauler sind, wie oft behauptet wird. Diese Behauptung hält sich schon seit den Ägyptern - also seit Jahrtausenden.
5. Starke Flexibilisierung
Die starke Flexibilisierung ist getrieben durch den Trend der Digitalisierung. Folgende drei Dimensionen der Flexibilisierung sind zu nennen:
• Es gibt eine räumliche Dezentralisierung. Wir können arbeiten von wo aus wir wollen. (Homeoffice, Arbeiten am Arbeitsweg, virtuelle Teams, Crowd-Sourcing, Co-Working-Spaces, …)
• Externe Flexibilisierung: Leiharbeit, Werkvertrag, Outsourcing, externes Crowd-Sourcing
• Interne Flexibilisierung: Befristung, Teilzeit, flexible Arbeitszeitmodelle, agile Arbeitsformen, internes Crowd-Sourcing, …
In diese drei Dimensionen zerreißt es unsere Arbeitswelt. Es gibt grundsätzlich immer mehr Möglichkeiten.
6. Trend: Globalisierung
All diese Trends sind in Zusammenhang mit der Globalisierung zu betrachten. Arbeit ist globalisiert und wird immer globalisierter, sie verteilt sich mehr auf unserem Globus. Wir betrachten die Veränderung unserer Arbeitswelt stark verkürzt und sehr regional. Dabei verändert sich unsere gesamte globale Welt. In Bangladesch sind 3,5 Millionen Textilarbeiter beschäftigt, 80 Prozent davon sind Frauen. Bis zu 20 Millionen Menschen (ein Achtel der Bevölkerung von Bangladesch) sind direkt oder indirekt von der Textilindustrie abhängig. Es stellt sich folgende Frage: Was bedeutet es, wenn es plötzlich Nähroboter gibt, die die Textilien bearbeiten? Dass sich auf Grund von Veränderungen und schwierigen Bedingungen Menschen mittlerweile auf den Weg machen, haben wir in den letzten Jahren sehr gut mitbekommen. Wir sollten diese Herausforderungen nicht nur auf unseren kleinen österreichischen Fokus bezogen diskutieren, sondern in einen globalen Kontext setzen.
Arbeit ist eine Gestaltungsaufgabe, diese Gestaltungsaufgabe spielt sich zum Einen in den Betrieben ab: Betriebe brauchen klare Vorstellungen dazu. Wie gehe ich in Zukunft mit dem Thema Arbeit um? Wie will ich meine Arbeitswelt gestalten, damit ich nicht gestaltet werde? Es ist nicht so, dass Technologien kommen und den Betrieb verändern, sondern es sind bewusste Entscheidungen. Das heißt, man kann ganz bewusst gestalten. Das Einbinden der Beschäftigten in Veränderungsprozesse ist etwas ganz Wichtiges. Wer das heute nicht macht, wird Schiffbruch erleiden. Das nächste ist die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse, weil wir als Menschen immer individualistischer und individueller werden. Darauf muss die Arbeitswelt Rücksicht nehmen. Das heißt, wir brauchen eine innovative neue Arbeitspolitik: die Gesetzgebung muss einfacher und verständlicher werden, die Gesetzgebung darf nicht zu restriktiv sein und muss mehr ermöglichen. Dass es natürlich eine Beteiligung der Sozialpartner braucht, um gewisse Dinge abzufedern, die nicht wünschenswert sind, ist klar. Aber auf der anderen Seite sollten wir viel mehr zulassen, um den Beschäftigten in den Betrieben zu ermöglichen, so zu arbeiten, wie sie arbeiten wollen und auch die Betriebe nicht zu eng zu binden.
Podiumsrunde: Wohnen und Arbeiten der Zukunft
Finanzierung und Ressourcen für die künftige Regionalentwicklung
Moderation: Petra Mascher
Expertinnen und Experten
Helene Roselstorfer über digitale Nomaden
Digitale Nomaden personifizieren das Thema Wohnen und Arbeiten der Zukunft. Zwei Statements, die bei der Veranstaltung bereits gefallen sind, sind wichtig:
• Digitalisierung verändert das Verständnis von Raum und Zeit.
• Arbeit ist eine Gestaltungsaufgabe und eine bewusste Entscheidung.
Digitale Nomaden entscheiden sich bewusst dafür, ortsunabhängig und teilweise auch zeitunabhängig. zu arbeiten. Die Digitalisierung erlaubt dieses ortsunabhängige Arbeiten.
• Digitalisierung verändert das Verständnis von Raum und Zeit.
• Arbeit ist eine Gestaltungsaufgabe und eine bewusste Entscheidung.
Digitale Nomaden entscheiden sich bewusst dafür, ortsunabhängig und teilweise auch zeitunabhängig. zu arbeiten. Die Digitalisierung erlaubt dieses ortsunabhängige Arbeiten.
Markus Kampl über einen Weg für leistbaren Wohnraum
Markus Kampl ist Mitglied beim Verein Habitat und beschäftigt sich mit leistbaren Wohnräumen. Wenn die Arbeit in eine Region kommt, wo vorher nur gewohnt wurde, werden die Grundstückspreise, Immobilien und Mieten teurer. Was kann man dagegen machen? Bei Projekten wie Bikes and Rails gibt es ein ausgeklügeltes Rechtssystem, das Immobilien unverkäuflich macht. Somit kann auch niemand spekulieren, damit kann man leistbares Wohnen auf Dauer möglich machen. Damit jeder mitmachen kann, werden die finanziellen Barrieren gesenkt, beispielsweise sind dafür keine Eigenmittel nötig.
Wolfgang Gutenthaler über Wohnformen unterschiedlicher Generationen und Entwicklung von Ortszentren
In Gutau (dem Wohnort von Wolfgang Gutenthaler) war nach dem Krieg in jedem Haus Wohnen und Arbeiten unter einem Dach. Im Ortszentrum waren die Häuser Landwirtschaften, oft mit einem angeschlossenen Nebenerwerb (Gasthaus,…) Diese Gewerbe wurden immer wichtiger, die Landwirtschaften wurden aufgegeben und so war das Ortzentrum sehr belebt. Der nächste Schritt war dann eine kleine Siedlung, aber ebenfalls mit dem Fokus Arbeiten und Wohnen unter einem Dach. In den 70ern sind mit der Mobilität, der Hochkonjunktur und der Wohnbauförderung die großen Siedlungen entstanden. Auch wenn sie nur 700, 800 Meter vom Ortszentrum entfernt sind, sind ältere Leute jetzt dort gar nicht mehr so glücklich, weil sie ohne Auto gar nichts mehr erledigen können. Auf der anderen Seite gibt es in den Ortszentren leerstehende Gebäude, wenn man diese zusammenlegt, zum Teil muss man sie für eine Barrierefreiheit zwar wegreißen und neu bauen, kann man diese als attraktive Wohnfläche in Kombination mit Geschäften nutzen. Die älteren Menschen, die am Ortsrand wohnen, können dort hinziehen und die Häuser werden frei für die Jungen. Die Wohnungen, die in den Ortszentren geschaffen werden, werden oft schon sehr vorausschauend von Menschen in den 40ern und 50ern gekauft, zwischenzeitlich vermietet und erst später selbst bewohnt. So entsteht eine gute Durchmischung. Die Häuser, die in den 70ern erbaut wurden, können sehr gut weitergenutzt werden, weil sie qualitativ recht hochwertig gebaut wurden und mit wenig Aufwand auf den neuesten Stand gebracht werden können.
Klaus Hochreiter über den Weg zur 30-Stundenwoche und ein neues Konzept von Leben
Das Unternehmen E-Magnetix hat die 30 Stunden Woche bei Vollzeitgehalt eingeführt. Der Standort Bad Leonfelden ist ein wunderschöner Ort zum Leben. Für Unternehmen hat der Ort den Nachteil, dass Mitarbeiter schwierig zu finden waren. Beispiele aus der ganzen Welt wurden angeschaut, wie andere Unternehmen Arbeitsbedingungen (Bsp. Schweden) verändert haben. Daraus hat sich die Strategie der Arbeitszeitverkürzung auf 30 Stunden entwickelt. Studien besagen, dass Österreichische MitarbeiterInnen 31 Stunden arbeiten möchten. Fakt ist, dass 41 Stunden pro Woche (mit Überstunden) Realität sind. Das stellt eine große Diskrepanz dar. Bei der Umsetzung wurden von Anfang an die Mitarbeiter mit einbezogen. Es wurden die gesamte Struktur und die Arbeitsabläufe durchleuchtet, Prozesse wurden optimiert und es wurden vor allem technische Hilfsmittel eingesetzt. Dadurch wurde Zeit eingespart. Manuelle, eintönige Arbeit wurde eliminiert, Zeitmanagementmaßnahmen wurden eingeführt. Beispielsweise gibt es am Arbeitstisch kein Smartphone mehr. Zeitfresser wurden identifiziert, z. B. wurden interne Termine geblockt und so wurden unterbrechungsfreie Zeiträume geschaffen. Es wurden Regeln aufgestellt für interne Termine. In der Umstellungsphase kostet das natürlich Geld, es dauert, bis man sich daran gewöhnt. Eine Studie besagt, ein Mensch ist am Tag rund sechs Stunden produktiv, das sind dann diese 30 Stunden. Was wir gemacht haben, ist aber sicher kein Allheilmittel oder eine Pauschallösung. In anderen Branchen muss es andere Lösungen geben. Aber es zeigt einen Weg auf, wie man mit anderem Denken ein Ziel erreichen kann.
Wie wirkt sich das Ganze aus? Unsere MitarbeiterInnen sind zufriedener, loyaler und motivierter. Das zeigen MitarbeiterInnenumfragen. Sie haben viel mehr Zeit für Hobbies und Familie. Sie haben mehr Zeit zum Einkaufen, sie können bewusster und gesünder kochen, essen und leben.
Für die Firma hat sich das insofern ausgewirkt, dass es früher auf eine Jobausschreibung beispielsweise zehn Bewerber gab und jetzt gibt es in einem Monat 100 Bewerbungen. Teilweise sind diese hochqualitativ. Die neuen Mitarbeiter haben Knowhow eingebracht, das wir bisher nicht hatten. Da haben sich Chancen ergeben, an die wir bisher nicht gedacht hatten. Diese Mitarbeiter haben neue Produkte entwickelt und so konnten wir unsere Kunden weiter entwickeln. Die Qualität für unsere Kunden ist gestiegen, sie profitieren und auf lange Sicht werden auch wir profitieren.
Wie wirkt sich das Ganze aus? Unsere MitarbeiterInnen sind zufriedener, loyaler und motivierter. Das zeigen MitarbeiterInnenumfragen. Sie haben viel mehr Zeit für Hobbies und Familie. Sie haben mehr Zeit zum Einkaufen, sie können bewusster und gesünder kochen, essen und leben.
Für die Firma hat sich das insofern ausgewirkt, dass es früher auf eine Jobausschreibung beispielsweise zehn Bewerber gab und jetzt gibt es in einem Monat 100 Bewerbungen. Teilweise sind diese hochqualitativ. Die neuen Mitarbeiter haben Knowhow eingebracht, das wir bisher nicht hatten. Da haben sich Chancen ergeben, an die wir bisher nicht gedacht hatten. Diese Mitarbeiter haben neue Produkte entwickelt und so konnten wir unsere Kunden weiter entwickeln. Die Qualität für unsere Kunden ist gestiegen, sie profitieren und auf lange Sicht werden auch wir profitieren.
Albert Ortig über agile Unternehmensstrukturen
Vor 2,5 Jahren wurde die Organisationsstruktur der Firma Netural von einer Matrix organisierten Struktur auf eine voll agile Struktur umgebaut. Die Grundidee war folgende: viele der Mitarbeiterinnen bauen ein Haus, haben Kinder, managen ihre täglichen Themen so, wie das ein Unternehmer für sich auch macht. Es war das Gefühl, dass - wenn sie bei der Tür rein kommen - geben sie diese selbstverständliche Verantwortung ab. Grund dafür war, dass wir ihnen die Möglichkeiten nicht gegeben haben, diese Verantwortung wahrzunehmen. Wir haben dann nach agilen Organisationsmodellen gesucht. Wir haben mittlerweile rein agil geführte Teams, wir haben keine Positionen mehr, sondern nur noch Rollen. Die Rollen sind gewählt, das Team wählt sich seine Führungskräfte. Das geht bis zum HR-Verantwortlichen, der die HR-Gespräche führt. Das funktioniert in allen Segmentbereichen so. Wir haben mittlerweile sehr unternehmerisch denkende Mitarbeiter und spüren das in allen Belangen: in den Projektergebnissen, der Zufriedenheit der Kunden und Mitarbeiter. Wir entwickeln kontinuierlich weiter. Mittlerweile sind wir auch involviert in viele andere Unternehmen, die wir kennen oder die unsere Kunden sind. Die Arbeitsform ist Grundlage für die Digitalisierung. Wenn wir unsere Strukturen nicht anpassen für diese Welt, die gerade entsteht mit dieser hohen Geschwindigkeit, wird es irgendwann nicht mehr gehen. In Bezug auf die räumliche Agilität sind wir ambivalent. Wir schätzen die Facetime, die wir im Unternehmen haben, weil wir extrem komplexe Themenstellungen bearbeiten und dafür intensiver Austausch wichtig ist. Es gibt aber schon auch Mitarbeiter in anderen Ländern. Das ist aber nicht unbedingt eine Lösung für den suburbanen Raum. Diese Art der Arbeiten, die ich überall machen kann (Text, Entwicklung, Design, …) ist privilegiert. Anders sieht es aus bei Handwerksberufen, die sollten in suburbanen Regionen gestärkt werden.
Klaudia Bachinger über die Beteiligung von Silver Agers in den Arbeitsprozess
WISR ist eine Plattform, auf der Menschen, die eigentlich schon in Pension sind, die Möglichkeit bekommen, Jobs (Teilzeit, projektbasiert oder saisonal) zu finden. Den Firmen wird die Möglichkeit gegeben, Spitzen abzudecken.
Unsere Silver Ager entscheiden sich ganz bewusst, noch zu arbeiten, weil sie sich so viel Knowhow erarbeitet haben und weil sie mit 60 das biologische Alter eines 40-Jährigen haben. Aus irgendeinem Grund sind sie am Arbeitsmarkt aber nicht mehr erwünscht oder werden in Pension geschickt. Wir sollten anfangen, Alter neu zu denken. Wir haben einerseits die digitale Plattform. Wir erarbeiten aber auch mit den Firmen Modelle, neue Jobs zu schaffen, die sie vielleicht noch gar nicht haben, mit denen sie ihre Pensionisten wieder in die Firma zurück holen können oder andere Pensionisten integrieren können. Ein Modell ist Jobsharing, wo sich eine junge Mutter einen Job mit einem Pensionisten teilt.
Durch den demographischen Wandel müssen sich aber auch Produkte und Serviceleistungen von Firmen (z.B. Banken, Versicherungen) ändern. Hier vermitteln wir Pensionisten, die diese Produkte mit entwickeln. Wir haben Innovation-Labs, wo Pensionisten Produkte mit entwickeln.
Unsere Silver Ager entscheiden sich ganz bewusst, noch zu arbeiten, weil sie sich so viel Knowhow erarbeitet haben und weil sie mit 60 das biologische Alter eines 40-Jährigen haben. Aus irgendeinem Grund sind sie am Arbeitsmarkt aber nicht mehr erwünscht oder werden in Pension geschickt. Wir sollten anfangen, Alter neu zu denken. Wir haben einerseits die digitale Plattform. Wir erarbeiten aber auch mit den Firmen Modelle, neue Jobs zu schaffen, die sie vielleicht noch gar nicht haben, mit denen sie ihre Pensionisten wieder in die Firma zurück holen können oder andere Pensionisten integrieren können. Ein Modell ist Jobsharing, wo sich eine junge Mutter einen Job mit einem Pensionisten teilt.
Durch den demographischen Wandel müssen sich aber auch Produkte und Serviceleistungen von Firmen (z.B. Banken, Versicherungen) ändern. Hier vermitteln wir Pensionisten, die diese Produkte mit entwickeln. Wir haben Innovation-Labs, wo Pensionisten Produkte mit entwickeln.
Rainer Pflügler darüber, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenfinden können
In der langjährigen Tätigkeit im Porsche-Konzern war ich unter anderem mit der Personalsuche konfrontiert. Auf eine Stellenausschreibung sind oft wenige Bewerbungen gekommen und diese waren oft qualitativ nicht sehr hochwertig. Deshalb wurde das Tinder für Business gegründet - my40hours. Es gibt auf der einen Seite die Bewerber und auf der anderen Seite das Unternehmen. Beide machen ihre Werbekampagne. Die Bewerber machen das bisher auch auf Linkedin, Xing, … Beide legen ein Profil an und die passenden Profile werden miteinander verbunden. Unternehmen können Profile von Bewerben vorerst auch mal nur liken und erst später darauf zurück greifen.
Resümee Wohnen und Arbeiten
Clemens Zierler zum Thema Arbeit
Es ist extrem spannend, welche Herangehensweisen es gibt. Das kann alles eine Chance für den ländlichen Raum sein. Probieren wir mehr aus! Es ist alles reguliert, man muss mehr Netzwerk-denken. Wenn etwas nicht funktioniert, muss man auch den Mut haben, zu sagen, dass es nicht funktioniert. Dinge auszuprobieren, ist wichtig.
Der politische Rahmen wird auf nationaler Ebene gemacht. Die Sozialpartnerschaft muss funktionieren, das ist wichtig. Auf der nationalen Ebene soll mehr ermöglicht werden, eine gewisse Form von Subsidiarität soll geschaffen werden. Damit Regionen und einzelne Betriebe eigene Regeln schaffen können.
Der politische Rahmen wird auf nationaler Ebene gemacht. Die Sozialpartnerschaft muss funktionieren, das ist wichtig. Auf der nationalen Ebene soll mehr ermöglicht werden, eine gewisse Form von Subsidiarität soll geschaffen werden. Damit Regionen und einzelne Betriebe eigene Regeln schaffen können.
Wolfgang Gutenthaler zur Zukunft des Wohnens
Die Arbeitswelt macht es vor: die Berufe ändern sich, man kann aufsteigen, sich fortbilden, … Auch beim Wohnen heißt es, flexibel sein und den Wohnsitz vielleicht einmal verlegen.